1. 징계면직 이후 취소, 재고용 임금 청구

A는 2차례 트럭을 검문검색하지 않고 고철반출사고를 방조하였다는 이유로 징계면직을 받았으나 이후 절차에서 취소되었다.

A는 징계면직 이후 정년까지의 기간 및 정년 이후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간에 대한 임금 등을 청구하였다.

 

2. 정년 연장 요구권 판단 및 A 재고용 판단

가. 정년 연장권리 여부

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다.

나. 정년 연장 요구 기대권 판단 기준

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.

다. 이 사건의 경우 정년연장 되었는지 여부

  1) 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정이 있었다고 보이지 않는다.

  2) 그러나 다음의 사정을 종합하여 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다.

   원고를 비롯하여 주식회사 甲에서 방호 업무에 종사하던 근로자들은 2005년 무렵 피고로 전직하는 대신 정년을 주식회사 甲(56세)보다 긴 57세로 하기로 하였는데, 2011년 무렵 주식회사 甲이 정년을 58세로 연장하면서 56세부터 58세까지 지급률을 매년 10%씩 감하고 이후 2년간의 재고용을 거쳐 60세까지 근무할 수 있는 제도를 시행하자, 피고는 주식회사 甲의 정책을 따르고 소속 근로자들의 사기를 진작하기 위해 이 사건 재고용 제도를 도입 및 시행하게 되었다.

   이 사건 재고용 제도는 주식회사 甲의 정년이 연장되자 주식회사甲보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 볼 수 있다.

   이 사건 재고용 제도가 2012년 9월 도입된 이래로 원고보다 먼저 정년에 도달한 피고의 근로자들은 모두 기간제 근로자로 재고용되었으며, 원고의 정년 도래 후에도 수년 동안 정년퇴직자가 스스로 재고용을 신청하지 않은 경우를 제외하면 모두 기간제 근로자로 재고용되었던 것으로 보인다.

   즉, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다.

⇒ 대법원은 A는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다고 보고, A의 청구 중 정년과 정년 이후 재고용에 기간에 대한 임금을 인용한 2심 판단을 수긍하였다.