1. 연구원 재임용 거부

원고는 ○○광역시 시정에 관한 각종 과제의 연구·조사·분석과 지역 현안에 관한 정책의 개발 및 수립 등을 목적으로 하는 지방자치단체출연 연구원이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2014.경 원고에 입사하여 연구위원으로 근무하여 온 사람이다.

원고와 참가인은 2014. 9. 11. 임용기간을 2014. 9. 11. ~ 2016. 1. 24.로 정하여 임용계약을 체결하였고, 2016. 1. 25. 임용기간을 2016. 1. 25. ~ 2017. 1. 24.로 정하여 임용계약을 체결하였으며, 2017. 3. 2. 임용기간을 2017. 1. 25. ~ 2018. 1. 24.로 정하여 임용계약을 체결하였다.

원고는 2018. 1. 23. 참가인에게, 2018. 1. 19.자 제1차 인사위원회의 심사결과에 따라 참가인과 재계약을 체결하지 않기로 결정하였다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 재임용 거부’라 한다). 이에 대하여 참가인은 재심청구를 하였으나, 원고는 2018. 2. 12.자 제2차 인사위원회의 심사를 거쳐 2018. 2. 19. 참가인에게 재심청구 기각 결정을 통보하였다.

참가인은 이 사건 재임용 거부가 부당해고에 해당한다고 주장하며 ○○지방노동위원회에 구제를 신청하였다. ○○지방노동위원회는 2018. 8. 10. ‘원고와 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 일방적인 이 사건 재임용 거부는 해고에 해당하며, 정당한 해고사유가 인정되지 않는다.’라는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 12. 10. ‘원고와 참가인은 기간제 근로계약을 체결하였고 참가인에게는 근로계약 갱신기대권이 인정되며, 참가인에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 없다.’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

 

2. 연구원 재임용 거부의 정당성 판단

가. 갱신기대권은 있으나 하위 성적 받는 사유 등으로 재임용거부 정당

지방자치단체출연 연구원이 재임용 거부가 되자 중앙노동위원회에 부당해고구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 재임용 거부에 합리적 이유가 없다고 보아 재임용 거부가 부당해고에 해당한다고 판단하였다.

법원은 연구원이 기간의 정함이 있는 근로자로서 임용계약 갱신기대권이 인정되지만, 절차의 공정성과 합리성, 지속적으로 하위 성적을 받은 사유 등을 고려하면 연구원에 대한 재임용 거부에 합리적인 이유가 있어 재심판정을 취소하였다.

나. 판단

 1) 원고의 주장

  참가인은 3년 연속 근무성적평정 결과가 하위 10%에 해당하였고, 근무성적평정은 구체적인 평가항목에 따라 객관적이고 공정하게 실시되었다. 또한 참가인이 수행한 기획연구과제인 「○○시 경제·산업 미래비전과 5대 실천전략: 개방형 혁신도시 추진현황 및 정책제언」(이하 ‘이 사건 연구과제’라 한다)은 연구심의회 및 재심의위원회에서 ‘발간불가’ 판정을 받았다. 따라서 원고가 업무능력이 객관적으로 현저히 부족한 참가인에 대하여 재임용을 거부한 것에는 합리적인 이유가 인정된다.

 2) 참가인이 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부

  원고와 참가인이 2014. 9. 11., 2016. 1. 25., 2017. 3. 2. 각각 임용계약을 체결하면서 계약서에 임용기간을 명시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 여기에 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 원고와 참가인은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 참가인은 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

   (1) 원고와 참가인이 체결한 각 임용계약서에는 위와 같이 임용기간을 명시하면서 ‘임용기간이 만료되면 원고 인사관리규정에 정하는 바에 의하여 그 기간을 연장한다.’라는 내용이 기재되어 있다. 원고 인사관리규정 제9조에는 ‘직원의 임용은 계약에 의하여 행하고, 계약기간은 5년 이내로 하되 계약기간이 만료될 때마다 재계약할 수 있다.’라는 내용을 규정하고 있다. 이에 따라 원고는 매년 인사위원회의 재임용 심의를 거쳐 연구직 근로자들과 1년, 3년, 5년 단위로 재임용계약을 체결하여 왔다.

   (2) 원고가 2014. 5. 15.경 게시한 ‘2014 연구직 채용공고’ 게시물의 분류가 ‘정규직’으로 되어 있었던 사정 등은 인정되나, 위 채용공고 게시판에 게재된 모든 게시물은 ‘정규직’ 또는 ‘초빙연구원’ 중 하나로 분류되어 있어 ‘정규직’이 기간의 정함이 없는 근로자를 의미하는 표현으로 사용된 것이라고 단정하기 어렵고, 처분문서인 근로계약서의 문언이 명확한 이상 위 채용공고의 분류가 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다.

 3) 참가인의 갱신기대권 인정 여부

  다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 재임용계약을 체결한다는 데에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 참가인에게 임용계약의 갱신기대권이 인정된다.

    (1) 원고 인사관리규정 제9조 제2항, 제3항은 ‘직원의 임용은 인사위원회의 심의를 거쳐야 하고, 계약기간은 5년 이내로 하되 계약기간이 만료될 때마다 재계약할 수 있다.’라고 정하고 있어, 연구직 직원에 대한 재계약 가능성과 재계약 절차를 명시하고 있으며, 위 인사관리규정 제9조에 따른 직원의 재임용에 관한 세부사항을 규정하기 위해 직원재임용규칙이 마련되어 있다.

    (2) 원고 직원재임용규칙 제7조는 ‘직원의 재임용은 근무성적평정 결과에 의하여 5년 이내로 하되, 임용기간 동안의 평점결과가 하위 10%에 해당하는 자(단, 절대평가자의 점수를 제외한 직원 평균점수의 90% 이상에 해당하는 자는 제외한다), 징계위원회 심의 결과 정직 이상의 판정을 받은자, 최근 3년 동안 2회 이상 연구보고서 발간불가 판정을 받은 자, 임용 계약기간 기준 2회 연속 하위 10%에 해당하는 자에 대하여는 재계약을 하지 않을 수 있다.’라고 하여, 근무성적평정 결과에 따른 재임용 요건을 구체적으로 정하고 있다.

    (3) 참가인은 원고에 입사한 후 계약기간의 단절 없이 3회에 걸쳐 임용계약을 계속 체결하였고 그 과정에서 2016년, 2017년 2회에 걸쳐 인사위원회의 재임용 심의를 거쳤다. 원고 인사위원회에서는 매년 재임용 심의를 실시하면서, 직원재임용규칙에서 정한 재임용 기준을 충족한 대상 직원들에 대하여는 모두 재계약을 체결하기로 하는 결정을 하여 왔다.

 4) 이 사건 재임용 거부의 합리적 이유 인정 여부

  다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대하여 한 이 사건 재임용 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하다고 볼 수 있으므로, 이 사건 재임용 거부에 합리적 이유가 인정된다.

    (1) 참가인은 2015년도 근무성적평정 결과 26명 중 25위로 하위 10%에 해당하였고 총점 75.85점이 직원 평균점수인 87.49점의 90% 미만이어서 직원 재임용규칙 제7조 제2항 제1호의 재임용 부적격 사유가 존재하였다. 또한 참가인은 2016년도 근무성적평정 결과 27명 중 27위로 2년 연속 하위 10%에 해당하여 직원재임용규칙 제7조 제2항 제4호의 재임용 부적격 사유가 존재하였다. 그럼에도 원고는 참가인에게 기회를 주는 의미에서 2회에 걸쳐 각 1년의 임용기간을 정하여 조건부로 재계약을 체결한 것이고, 참가인도 계약서 및 확인서·의견서 작성, 재임용 부적격에 대한 재심청구 과정에서 앞으로도 하위평가 결과가 반복될 경우 재임용되지 아니할 수 있다는 사정을 충분히 인지하고 있었다. 또한 원고는 2017. 3. 참가인에게 지도연구원을 배정하여 연구계획 수립, 중간 연구 진행내용 협의, 보고서 첨삭지도, 생활 자문 등에 관하여 조력을 받도록 조치하기도 하였다. 따라서 원고가 2017년도 근무성적평정 결과 참가인이 34명 중 34위로 하위 10%에 해당하자 이 사건 재임용 거부에 이른 것은 직원 재임용규칙에서 정한 재임용 요건에 부합하는 조치이자, 참가인에게 성과를 향상하고 부족한 부분을 개선할 기회를 여러 차례 준 후에 부득이하게 취한 최후의 수단이라고 보인다.

    (2) 원고의 근무성적평정 항목 중 연구량평가는 정량적 수치에 따라 이루어지지만, 연구질평가는 정성적인 평가로 구성되어 있다. 그러나 원고는 ○○광역시의 출연금과 보조금 등으로 운영되는 연구원으로서 시정의 운영에 필요한 과제 연구 및 정책 개발이 효과적으로 이루어지도록 관리할 필요성이 있고, 참가인을 비롯한 연구직 직원들은 박사학위와 연구 경력을 보유한 연구자로서 일부 공동과제 수행을 제외하면 주로 각자 전문분야에 관한 연구과제를 수행하게 된다. 이러한 원고의 설립 목적과 기관의 성격, 참가인이 담당하는 직무의 내용과 특성 등을 고려하면 연구의 질에 관한 평가는 근무성적평정에서 중요한 요소로 고려되어야 하고, 이는 계량적 평가가 불가능한 영역이므로 부득이하게 비계량적 평가로 이루어질 수밖에 없다. 그러나 정성적인 평가라고 하더라도 객관성과 공정성을 담보할 만한 장치를 충분히 갖추고 있다면 그 평가결과를 신뢰할 수 있고, 나아가 재임용 여부 판단에서도 중요하게 고려될 수 있다. 그런데 연구질평가를 수행하는 연구심의회에는 내부 심의위원뿐만 아니라 대학교수나 연구원 등 외부 전문가도 참여하고, 내부 심의위원으로는 전공분야와 소속부서 등을 고려하여 연구직 직원들이 돌아가면서 참여하는데 각 연구자별로 연간 평균 9~10회 참여하게 되며 참가인도 다른 연구과제의 심의위원으로 연간 7~10회 참여한 바 있다. 각 심의위원들은 연구목적, 연구과정, 연구내용, 연구결과 등을 종합적으로 살펴정해진 배점기준에 따라 점수를 부여하는데, 참가인의 연구과제에 대한 평가 결과를 보더라도 특정 심의위원이 지속적으로 유달리 불리한 점수를 부여하였다거나 심의위원 사이의 점수 편차가 과다하다는 등 평가가 자의적으로 이루어졌다고 의심할 만한 특별한 사정을 찾아보기 어렵다. 따라서 참가인이 2015~2017년도 연구질평가에서 각 연구과제에 관하여 하위권의 평가를 받아 연구직 평균점수에 상당히 미달하는 점수를 기록한 것은 참가인의 업무능력에 관한 객관적이고 공정한 평가 결과라고 볼 수 있다.

    (3) 참가인은 연구직 상호 다면평가 방식으로 실시된 간접기여도평가에서도 하위권의 점수를 받았고, 그 결과 시정기여도평가의 점수가 연구직 평균 점수에 상당히 미달하였다. 이는 정성적인 평가이기는 하지만, 30여명에 이르는 다수의 연구자들이 평가자로 참여한다는 점, 평가항목별 배점과 등급이 설정되어 있으며 각 등급별 비율도 정해져 있는 점 등에 비추어 평가방식의 객관성이 인정된다고 볼 수 있다. 원고에 근무하는 연구직의 총 인원은 30~40여명에 불과하고 공동으로 연구과제를 수행하거나 연구과정에서 협력하는 경우가 종종 있으므로, 직무 특성상 조직 내 인화 및 기여 정도를 평가요소에 반영할 필요가 인정된다. 그런데 참가인과 함께 근무하였던 초빙연구원 4명의 근무기간은 약 15일 내지 6개월로 초빙연구원 평균 근속기간 2년에 크게 못 미치고, 이에 관하여 참가인과 함께 근무한 초빙연구원이 2016. 3.경 참가인의 인격 모독적 발언과 부당한 업무지시 등에 관하여 노사협의회 근로자대표를 통해 원고에 문제를 제기한 사례도 있었다. 이러한 객관적인 사정에 비추어 보면 참가인이 낮은 점수를 받은 간접기여도평가 결과 역시 참가인의 업무능력이나 근무태도에 관한 합리적인 평가 결과라고 볼 수 있다.

    (4) 참가인은 이 사건 연구과제에 관하여 최종연구심의회, 재심의회 및 재심의위원회를 거쳐 최종적으로 ‘발간불가’ 결정을 받았고, 이에 따라 감봉3개월의 징계를 받았다. 각 심의절차에서는 외부 심의위원을 포함하여 다양한 구성의 심의위원들이 참여하였고, 이 사건 연구과제의 주제와 목적, 내용과 형식, 결론 등 전반에 관하여 상세한 심의의견이 제시되었는바, 이와 같은 심의과정의 경과와 내용에 비추어 보면 이 사건 연구과제에 대한 ‘발간불가’ 결정은 객관적으로 이루어진 것으로 보이고 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다. 참가인의 이의신청 등을 거쳐 2016. 11.경부터 2017. 5.경까지 장기간 이루어진 심의절차에서 참가인은 심의의견을 반영하여 연구보고서를 보완할 기회가 있었고 실제 일부 수정을 거쳤음에도 결국 이 사건 연구과제의 문제점이나 미흡한 점이 충분히 해소되지 못하였다. 원고가 이러한 사정을 고려하여 참가인이 소속 연구직 직원으로서 갖추어야 할 업무능력에 다소 부족한 점이 있어 재계약을 체결하기 곤란하다고 판단한 것에 잘못이 있다고 볼 수 없다.

    (5) 원고는 연구직과 관리직을 포함한 전체 직원을 대상으로 매년 근무성적 평정과 재임용심사를 실시하여왔고, 참가인도 다른 직원과 동일하게 1년 단위로 근무성적 평가를 받았으므로 참가인의 임용기간이 1년이었다는 사정이 평정에 불리하게 작용하였다고 볼 근거가 없다. 참가인 외에도 연구직 중 2014년도에 27명 중 27위, 2015년도에 26명 중 26위를 한 직원에 대하여 2015년 조건부 1년 재임용을 거쳐 2016년 재계약 불가 결정을 한 사례가 존재한다. 따라서 원고가 직원재임용규칙에서 정한 요건에 따라 이 사건 재임용 거부에 이른 것이 참가인에 대하여 예외적으로 이루어진 부당한 조치라고 평가하기 어렵다.