1. 임금

가. 임금의 의미

 1) 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위

  평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결).

 2) 현물로 지급된 금품

   사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급한 금품이 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 2011. 6. 10. 선고 2010두19461 판결).

나. 통상임금 판단 기준

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

 

2. 휴가비

가. 휴가비, 선물비의 평균임금 산입 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결).

<판례> 2심이 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들을 포함한 전 사원들에게 매년 설 휴가비, 추석 휴가비 각 150,000원, 하기 휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원 상당으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정하고, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적ㆍ계속적ㆍ정기적으로 지급된 것으로서 그 월평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결).

나. 특별수당, 가족수당, 명절휴가비

Ａ는 피고로부터 매월 특별수당 70,000원과 가족수당 140,000원을 계속 지급받아 왔고, 2017년 7월 및 같은 해 8월에 시간외 근무수당으로 각 397,000원을 지급받아 왔으며, 명절(설, 추석)이 속한 달에 기본급의 60%에 대항하는 명절휴가비를 계속 지급받아온 점 등을 종합하여 보면, 위 가족수당, 특별수당, 명절휴가비는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로기준법에서 정한 임금에 해당한다고 보아야 한다.

 

3. 상여금ㆍ성과급

가. 상여금

 1) 상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다

  갑 주식회사의 단체협약에서 ‘약정 통상급의 600% 지급률에 따라 상여금을 지급하되, 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 사람의 상여금은 일할 계산한다.’고 정하는 한편 취업규칙에는 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.’고 정하고 있고, 이에 따라 갑 회사가 정기상여금을 매 2개월마다 약정 통상급의 100%씩 정기적ㆍ계속적으로 지급한 사안에서, 갑 회사는 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하기로 하였다고 볼 수 있고, 이는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

  피고에게 2014. 1. 이후의 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 명한다고 하더라도, 피고가 부담하는 금액이 약 9,500만 원으로 추산되고 이는 피고의 기업규모 등에 비추어 볼 때 그다지 많지 않아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라고 보기 어렵다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결).

  ⇒ 법원은 원고들의 청구가 신의칙에 반하는 것이어서 용인될 수 없다는 피고의 주장을 배척하였다.

 2) 가족수당과 상여금이 갑 회사의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초로 정한 평균임금에 포함

  갑 주식회사의 근로자인 을 등이 갑 회사와 퇴직금 중간정산을 하여 그에 따라 산정된 퇴직금을 받았는데, 갑 회사가 퇴직금을 산정하면서 매월 지급하던 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금의 일부를 평균임금에 포함하지 않고 산정한 사안에서, 갑 회사의 급여규정의 내용, 가족수당과 상여금의 지급 경위와 관행 등을 종합하면, 가족수당과 상여금은 갑 회사의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초로 정한 평균임금에 포함되므로, 갑 회사는 급여규정에 따라 을 등에게 가족수당과 상여금을 포함하여 산정한 평균임금에 계속근로기간과 노사 합의로 정한 퇴직금 지급률을 적용하여 산정한 중간정산퇴직금을 지급해야 하고, 갑 회사가 급여규정에 반하여 퇴직금을 산정하여 지급하는 것은 허용될 수 없으며 그 금액이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)이 보장한 금액을 초과하더라도 달리 볼 것은 아닌데도, 퇴직급여법이 보장한 금액에 미달하지만 않으면 가족수당과 상여금을 평균임금에서 제외하고 산정한 중간정산퇴직금을 지급해도 된다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결).

 3) 정기상여금 특정 시점에 재직중, 근무기간에 비례하여 지급한다

  갑 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘기본급의 30일분에 직급수당을 더한 금액의 1,200%의 상여금을 매월 임금지급일에 100%씩 고정 지급한다’고 정하고 있고, 취업규칙에서는 정기상여금과 관련하여, ‘상여금 지급은 20일 현재 재직한 자에 한하여 지급하고, 근무일수가 부족한 경우에는 일할 계산하여 지급한다’고 정한 사안에서, 취업규칙 조항의 기재만으로는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 매달 20일에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는다는 취지라고 단정할 수 없다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결).

나. 성과급

 1) 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라지다

  경영평가성과급이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.

  갑이 한국감정원에 입사하여 근무하던 중 업무상 재해로 사망하여 근로복지공단이 갑의 유족인 을에게 유족급여 및 장의비를 지급하였는데, 을이 근로복지공단을 상대로 평균임금을 산정할 때 성과상여금 등을 누락하였다면서 평균임금 정정 및 보험급여차액 지급을 청구한 사안에서, 정부는 한국감정원이 정부산하기관에 해당하는 기간 동안에는 구 정부산하기관 관리기본법(2007. 1. 19. 법률 제8258호 공공기관의 운영에 관한 법률 부칙 제2조 제2호로 폐지)에 의한 경영실적 평가결과에 따라, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행 이후에는 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 경영실적 평가결과에 따라 한국감정원에 적용되는 성과급 지급률을 정하였고, 이에 한국감정원은 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부경영평가편람에서 정한 기준과 계산방식에 따라 소속 직원들에게 잔여 성과상여금을 지급하였으며, 갑이 업무상 재해로 사망한 이후 퇴직금을 지급할 때에도 위와 같이 지급한 성과상여금을 모두 포함하여 평균임금을 산정한 점 등에 비추어, 한국감정원이 갑에게 지급한 잔여 성과상여금은 계속적ㆍ정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 하므로, 잔여 성과상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결).

 2) 영업실적에 따른 성과급 및 성과포상금

  증권사 신설 자유화에 따른 우수한 전문인력의 유출을 방지함과 아울러 우수한 전문인력을 적극적으로 유치하기 위하여 도입된 성과급제도에 따라 지급하기로 한 성과급 및 성과포상금은 영업실적에 따른 지급조건과 지급시기 등이 명시되어 있어서 증권사 사장이 임의로 지급액 및 지급시기를 정하여 지급하도록 규정한 취업규칙상의 상여금과 동일하거나 그러한 상여금의 변형이라고 볼 수 없으므로 위 성과급 및 성과포상금에 대하여는 취업규칙에서 정한 상여금 지급일 재직요건이 적용되지 아니한다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다31233 판결).

  ⇒ 대법원은 피고 회사의 1999년도 상여금 지급예정일인 1999. 8. 이전에 퇴사하였으므로 피고 회사의 취업규칙 제51조 제3항의 규정에 따라 위 성과급을 지급받을 권리를 상실하였다고 판단한 2심 판결을 파기ㆍ환송하였다.

 

4. 가족수당

가. 가족수당이 임금에 해당하는지 여부의 판단 기준

가족수당은 사용자에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적ㆍ은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다10421 판결).

⇒ 피고가 모든 환경미화원을 대상으로 일정 요건에 해당하는 경우 일률적으로 가족수당을 지급하였음을 이유로 가족수당이 임의적ㆍ은혜적인 급여로서 퇴직금 산정의 기초로 되는 평균임금에 포함되지 않는다는 피고의 주장을 배척한 것은 정당하다.

나. 근로복지공단이 지급한 가족수당, 개인연금 보조금, 명절 선물도 임금해당

근로자 갑 등이 업무상 재해를 당하여 근로복지공단에게서 요양승인을 받은 다음 산업재해보상보험법상 휴업급여를 지급받았는데, 회사에서 지급받은 가족수당 등을 포함하여 평균임금을 재산정한 다음 이를 전제로 다시 산정한 휴업급여 중 미지급된 금액을 지급해 달라고 신청한 데 대하여, 근로복지공단이 이는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 이유로 불승인하는 처분을 한 사안에서, 회사가 갑 등에게 지급한 가족수당, 개인연금 보조금, 명절 선물도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다(대법원 2011. 6. 10. 선고 2010두19461 판결).

 

5. 복지포인트

가. 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트의 근로기준법상 임금성 및 통상임금성 여부

[다수의견] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).

⇒ 선택적 복지제도에 기초한 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없고, 그 결과 통상임금에도 포함될 수 없다.

나. 선택적 복지포인트는 임금, 통상임금 아냐

다음과 같은 사실을 고려하면, 피고가 원고들에게 배정한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고 그 결과 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결). 

  1) 피고는 복지후생규정에 따라 선택적 복지제도를 마련하고, 직원 개인에게 배정된 예산 한도 내에서 개인의 선호와 필요에 따라 복지항목 등을 선택할 수 있는 선택적 복지제도를 시행하여 왔다.

  2) 피고의 직원들은 매년 초 선택적 복지항목을 구입할 수 있는 비용인 포인트를 기본포인트, 근속포인트 등으로 나누어 배정한 합계로 지급받았다.

  3) 피고의 직원들은 배분받은 포인트 중 일부는 단체보험 가입에 사용하고, 나머지는 복지카드를 이용하여 건강관리, 자기계발, 문화레저, 가정친화, 생활보장 등의 항목에 맞추어 물품 또는 용역을 구매한 다음 포인트 차감 신청을 하여 그 구매대금을 지급받았다.

4) 피고의 직원들은 당해 연도 사용 후 남은 포인트를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없다.