1. 포괄임금 계약
가. 포괄임금 계약 또는 단체협약의 의미
포괄임금계약 또는 포괄임금제 약정은 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 계약을 의미한다.
나. 정액급제 포괄임금의 의미
정액급제 포괄임금은 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간 외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하는 내용의 계약 또는 약정한 것을 의미한다.
다. 정액수당제 포괄임금의 의미
정액수당제 포괄임금은 수당의 산정기준이 되는 기본 임금은 산정하지만 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 계약 또는 약정한 것을 의미한다.
2. 포괄임금 약정 성립
가. 판단 기준
1) 포괄임금계약의 유효 및 성립 판단
사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결).
2) 묵시적 합의에 의한 포괄임금 계약 판단 기준
단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).
나. 버스 운송기사와 포괄임금 계약
1) 버스 운전기사 포괄임금 계약 성립 여부
갑 주식회사의 버스 운전기사로 근무하는 을 등이 갑 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 추가 법정수당의 지급을 구하였다.
을 등이 소속한 노동조합과 갑 회사가 체결한 임금협정서에 기본급과는 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있고, 갑 회사는 실제로 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서에 기재된 세부항목에 따라 을 등에게 임금을 지급한 것으로 보이며, 임금협정상 임금 체계가 법정 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정 근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없고, 임금협정서에 포괄임금방식으로 임금을 지급한다는 취지의 문구가 기재되어 있으나, 갑 회사는 월 고정액 외에 별도의 법정수당을 지급하였던 점, 임금협정서에는 임금조견표에 나타나지 않은 각종 수당은 별도 해당 월 지급기준에 의거 지급한다는 규정을 따로 두고 있는 점, 임금협정서에 기본급과 수당을 포괄하여 지급하여야 할 월 임금액조차 정하고 있지 않은 점 등 위와 같은 임금협정서의 기재 부분은 갑 회사의 임금 지급 실무와 일치하지 아니하는데도, 명시적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 을 등의 청구를 배척한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결).
2) 임급협정의 포괄역산 방식 체계 유지, 포괄 수당 문언과 포괄임금계약
버스운송사업을 영위하는 갑 주식회사가 노동조합과 체결한 임금협정에서 “임금내역은 운송업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간을 감안하여, 법정 제 수당을 포함한 포괄역산 방식의 체계를 유지한다. 노선수당은 근무실적에 따라 발생하는 연장근로수당, 야간근로수당과 휴일근로수당을 포괄한 수당이며, 노선수당을 지급함에 있어서 실제 근로시간과의 차이에 대하여는 노사 간 이의를 제기치 않기로 한다.”라고 정하였는데, 갑 회사가 이에 따라 승무직 근로자별 월간 운행실적에 따라 산출된 노선수당을 협정노선수당의 연장근로시간과 야간근로시간 비율에 따라 나눈 다음, 해당 금액을 각 연장근로수당과 야간근로수당 명목으로 승무직 근로자에게 지급하는 한편 휴일근로수당은 노선수당과는 별도로 지급한 사안에서, 위 임금협정은 연장근로수당, 야간근로수당에 관한 포괄임금약정을 포함하고 있다고 볼 수 있으나, 휴일근로수당에 관하여는 포괄임금약정이 성립하였다고 보기 어렵다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결).
3. 정액급 포괄임금 계약이 최저임금법을 위반하여는지 여부
가. 최저임금법 위반 처벌
최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 최저임금법 제28조 제1항은 최저임금법 제6조 제1항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자를 처벌하고 있다.
나. 정액급 포괄임금제의 최저임금법 위반 여부에 대한 법원의 판단
기본임금을 미리 정하지 않는 정액급 포괄임금제의 최저임금법 위반 여부가 문제된 사안에서 원심은 실제 근로시간 및 그에 대한 임금을 포함한 금액을 기준으로 기본임금을 산정하였다(다만, 가산율과 가산임금은 제외함).
대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결은, 정액급 포괄임금제에서는 특별한 사정이 없는 한 아래 방식으로 산출한 비교대상 임금을 고시된 최저임금(시급)과 비교해야 하는데, 근로기준법상 기준근로시간을 초과한 근로에 대한 임금은 비교대상 임금에 포함될 수 없고, 그 시간은 소정근로시간 수에 포함될 수 없다고 보아, 이를 모두 포함하여 비교대상 임금을 산정한 원심을 파기ㆍ환송하였다.
다. 관련 법리
1) 최저임금 미달 여부 판단을 위한 임금
구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항 및 구「최저임금법 시행규칙」(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 [별표 1]은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 한다)의 범위를 정하였다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이때 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당의 경우 소정 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결).
2) 비교대상 임금의 ‘소정근로시간’의 의미와 ‘유급주휴시간’ 고려 여부
구「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 정하였다. 여기서 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(이하 ‘유급주휴시간’이라 한다)은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).
3) 포괄임금계약의 월급여액 산정 방법과 최저임금법 위반 여부 판단
기본임금을 미리 정하지 아니한 채 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결한 경우, 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급주휴시간 및 가산율을 반영한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구「최저임금법 시행령」제5조 제1항 제3호에 따라 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 값을 고시된 최저임금(시급)과 비교하는 방식으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.
4) 비교대상 임금과 통상임금, 최저임금액 관계
한편 비교대상 임금과 통상임금은 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념으로 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자의 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있을 뿐이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). (대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결)