B(사용자)는 A(근로자)에게 조직개편과 인사평가의 불량을 이유로 대기발령을 하였으나(이 사건 대기발령), A가 그 후 3개월 동안 계속하여 저조한 업무수행평가를 받아 보직을 부여받지 못하자 취업규칙 및 인사규정의 ‘사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다’는 규정에 따라 원고를 해고하였다(이 사건 해고).
A는 이 사건 대기발령과 이 사건 해고가 인사권 남용이라고 주장하면서, 이 사건 대기발령 및 이 사건 해고가 무효임의 확인과 대기발령 기간 동안의 임금 차액 및 해고 시로부터 복직하는 날까지의 임금의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.
대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결은, ➀ (대기발령의 정당성 판단 기준) 『기업이 계속 활동하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다.』라고 하였다.
또한 ➁ (대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못한 경우를 취업규칙상 해고사유로 정한 경우, 그 취업규칙 조항에 따른 해고의 정당성 판단 기준) 『사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.』라고 하였다.
대법원은, ➀ 이 사건 대기발령이 피고의 조직 개편 및 인사고과평가에 따른 것으로서 정당한 인사권의 행사라고 판단하였고(‘이 사건 대기발령의 무효 확인 및 대기발령 기간 동안의 임금 차액 청구’ 부분은 상고 기각), ➁ 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 것은 잘못이다라고 하였다(‘이 사건 해고의 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 청구’ 부분은 원심판결을 파기・환송).
대법원 2022. 2. 10. 선고, 2020다301155 판결은, 『甲 병원의 인사규정에 ‘직원이 형사사건으로 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고, 그 경우 휴직기간은 최초의 형 판결 시까지로 하되 계속 구속될 경우 확정판결 시까지 연장 가능하며, 휴직한 직원은 그 사유가 소멸된 때에는 30일 이내에 복직을 신청하여야 하고 甲 병원은 지체 없이 복직을 명하여야 한다.’고 규정하고 있는데, 乙이 甲 병원의 근로자로 근무하던 중 징역형을 선고받고 구속되자 甲 병원이 인사규정에 따라 휴직을 명하였고, 乙이 항소한 후 보석허가결정을 받아 석방된 다음 복직신청을 하였으나, 甲 병원은 휴직사유가 소멸되었다고 볼 수 없다는 이유로 복직신청을 거부한 사안에서, 휴직명령에는 정당한 이유가 있었다고 볼 수 있으나, 乙이 석방된 이후에는 휴직명령의 사유가 소멸하였으므로 특별한 사정이 없는 한 甲 병원은 乙의 복직신청에 대하여 지체 없이 복직을 명하였어야 한다.』라고 하였다.
근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.