대법원은 사용자의 근로자에 대한 해고 사유 중 ① 조합 차원에서 2015년도 경영평가 성과급 균등 재분배를 주도는 징계사유로 볼 수 없으나 ② 실행 성과급 재분배 개입 여부에 관해 원고가 실시한 특정감사를 정당한 사유 없이 거부는 징계사유로 볼 수 있다고 하였다.

대법원은 사용자의 징계 해고는 위법하다는 이유로 징계사유 모두 인정하고 해고는 부당노동행위가 아니라고 판단한 원심을 파기하고 원심법원에 환송하였다.

대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결

근로자의 징계사유는 징계위원회 등에서 결정되고, 징계 규정은 객관적인 의미를 합리적으로 해석해야 한다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조).

근로자는 위법행위에 대한 조사에 협조할 의무가 있다.

감사절차에 관한 관계 법령의 규정 내용, 형식 및 입법 취지 등을 고려할 때, 감사대상 공무원은 감사활동 수행자 등의 감사활동에 협조할 의무를 부담한다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2013추517 판결 참조). 이와 마찬가지로 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담한다.