헌법재판소는 2021. 12. 23. 근로자 및 노동조합의 헌법소원에서 상여금 등을 일부 최저임금에 산입하는 조항 및 그 적용 특례와 관련한 부칙조항이 헌법에 위반되지 않는다고 하였다.
헌법재판소는 사용자측이 최저임금 고시 또는 최저임금 법령 조항의 위헌성을 다툰 사건에서, 2018년 적용 최저임금 고시와 2019년 적용 최저임금 고시 중 각 월 환산액을 제외한 부분(2019. 12. 27. 2017헌마1366등)과, 최저임금의 적용을 위해 주(週) 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 해당 임금을 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누도록 한 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호(2020. 6. 25. 2019헌마15)는 헌법에 위반되지 않는다고 하였다.
헌법재판소 2021.12. 23. 2018헌마629 결정
월 1회 지급하는 상여급 및 복리후생비 등을 일부 최저임금 산입 및 적용 특례의 위헌 여부
결정주문
이 사건 심판청구를 모두 기각한다.
사건개요
청구인 1 내지 8, 13은 노동조합 또는 연합단체인 노동조합이다(이하 위 청구인들을 모두 합하여 ‘청구인 조합들’이라 한다). 청구인 9 내지 12, 14 내지 147은 노동조합에 소속된 조합원이자 근로자들이다(이하 위 청구인들을 모두 합하여 ‘청구인 근로자들’이라 하고, 청구인 조합들과 청구인 근로자들을 합하여 ‘청구인들’이라 한다).
청구인들은, 최저임금법 제6조 제1항의 “임금”에 상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금(이하 ‘상여금 등’이라 한다) 및 근로자의 복리후생을 위한 임금으로서 통화로 지급하는 임금(이하 ‘복리후생비’라 한다) 중 각 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금의 일부를 산입(이하 근로자의 임금을 최저임금법 제6조 제1항의 “임금”에 산입하는 것을 ‘최저임금 산입’이라고도 표현한다)하도록 한 최저임금법 제6조 제4항, 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한 같은 법 제6조의2, 상여금 등 및 복리후생비의 최저임금 산입수준과 관련한 연도별 적용 특례를 규정한 최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호) 제2조가 청구인들의 재산권, 근로의 권리, 단체교섭권 등을 침해한다고 주장하면서 2018. 6. 19. 그 위헌확인을 구하는 헌법소원심판을 청구하였다.
심판대상
이 사건 심판대상은 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것, 이하 ‘법’) 제6조 제4항 제2호, 제3호 나목(이하 위 조항들을 모두 합하여 ‘이 사건 산입조항’), 같은 법 제6조의2 중 ‘제6조 제4항 제2호 및 제3호 나목에 따라 산입되는 임금’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 특례조항’), 최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호) 제2조(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라 하고, 이 사건 산입조항, 이 사건 특례조항, 이 사건 부칙조항을 모두 합하여 ‘심판대상조항들’)가 청구인들의 기본권을 침해하는지 여부이다.
[심판대상조항]
최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것)
제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.
2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분
3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분
제6조의2(최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례) 사용자가 제6조 제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조 제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호)
제2조(최저임금의 효력에 관한 적용 특례) ① 제6조 제4항 제2호의 개정규정에도 불구하고 같은 호에서 규정하고 있는 “100분의 25”는 다음 각 호에 따른 비율로 한다.
1. 2020년은 100분의 20
2. 2021년은 100분의 15
3. 2022년은 100분의 10
4. 2023년은 100분의 5
5. 2024년부터는 100분의 0
② 제6조 제4항 제3호의 개정규정에도 불구하고 같은 호 나목에서 규정하고 있는 “100분의 7”은 다음 각 호에 따른 비율로 한다.
1. 2020년은 100분의 5
2. 2021년은 100분의 3
3. 2022년은 100분의 2
4. 2023년은 100분의 1
5. 2024년부터는 100분의 0
[관련조항]
최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것)
제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것)
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
이유의 요지
1. 최저임금 산입범위 개관
가. 최저임금법은 사용자로 하여금 근로자에게 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무를 부과하고 있다(제6조 제1항). 근로자에게 실제 지급된 임금 중 최저임금액 미달 여부를 판단하는 기준이 되는 임금(법 제6조 제1항의 “임금”)을 ‘비교대상 임금’이라고 한다. 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하므로, 비교대상 임금에 산입되는 임금이 많으면 많을수록 사용자에게 유리하고, 근로자에게 불리하다.
나. 상여금의 경우 기존에는 매월 지급하더라도 그 산정기간이 1개월을 초과하는 경우에는 최저임금 산입범위에서 제외하는 것이 실무의 태도였다. 그러나 2018. 6. 12. 개정된 규정(이 사건 산입조항)에 따라, 상여금 등이 매월 1회 이상 지급되는 경우에는 산정기간이 1개월을 초과하더라도 그 일부가 최저임금 산입범위에 포함되게 되었다. 복리후생비는 기존에는 최저임금에 산입되지 않았으나, 이 사건 산입조항에 따라 그 일부가 최저임금에 산입되게 되었다.
다. 이처럼 종전에 최저임금에 산입되지 않던 항목(상여금 등 및 복리후생비)이 새롭게 산입되는 경우에는, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금의 총액을 증가시키지 않더라도 비교대상 임금에 산입되는 임금액을 증가시킬 수 있게 된다. 이 경우 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액이 종전에 비해 증가하더라도, 사용자는 그 최저임금액 증가분만큼 근로자의 임금 총액을 증가시키지 않으면서 법 제6조 제1항을 준수할 수 있게 된다.
2. 취업규칙 개관
‘취업규칙’은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).
3. 이 사건 산입조항 및 부칙조항에 대한 판단
가. 제한되는 기본권
최저임금 산입범위 확대는 최저임금액 인상으로 인한 실제 임금인상 효과를 종전보다 감소시킬 수 있고, 최저임금과 비교대상 임금 간의 ‘비교의 방식’에 근본적인 변화를 초래하여 최저임금과 관련한 근로자의 법적 지위를 종전에 비해 불리하게 변경한다. 그렇다면 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입함으로써 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하는지 여부가 문제된다.
나. 적법절차원칙에 위배되는지 여부
국회 회의록 등 관련 자료에 의하면 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 입법과정에 어떠한 절차적 하자가 있다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 적법절차원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
다. 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되는지 여부
1) 일반적으로 상여금이란 기본급 이외에 업적, 공헌도 등에 따라 지급하는 금품을 말하며, ‘상여금에 준하는 임금’은 다른 항목의 임금 중 상여금과 유사한 속성을 갖는 임금을 의미하므로, 하위 법령에 규정될 내용을 예측할 수 있다.
2) ‘근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금’은 ‘근로자의 생활을 돕거나 이를 윤택하게 하기 위한, 그 밖에 근로자의 행복과 이익을 높이기 위하여 지급되는 임금’을 의미한다고 어렵지 않게 이해할 수 있다.
3) 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 명확성원칙이나 포괄위임금지원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
라. 근로의 권리 침해 여부
1) 최저임금의 비교대상이 되는 임금에 어떤 임금을 어느 정도로 산입할 것인지에 관하여는 입법자에게 입법형성의 재량이 주어져 있다고 봄이 타당하다.
2) 최저임금법의 제정 당시에는 임금 항목이 비교적 단순하였으나, 그 이후 임금 항목들이 복잡해져 기본급이 급여에서 차지하는 비중이 낮아지고 상여금이나 복리후생비 등 기타 수당의 비중은 높아지게 되었다. 그런데 최저임금의 산입범위는 제정 당시와 마찬가지로 여전히 기본급과 한정된 범위의 일부 수당만 최저임금에 산입됨에 따라, 실제 받는 임금과의 괴리가 커지게 되었다.
3) 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 근로자들이 실제 지급받는 임금과 최저임금 사이의 괴리를 극복하고, 고임금 노동자까지 최저임금 인상의 혜택을 받는 불합리를 개선하여 근로자 간 소득격차 해소에 기여하며, 최저임금 인상으로 인한 사용자의 부담을 완화하고자 한 것이다.
4) 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등이나 복리후생비는 그 성질이나 실질적 기능 면에서 기본급과 본질적인 차이가 있다고 보기 어려우므로, 기본급과 마찬가지로 이를 최저임금에 산입하는 것은 그 합리성을 수긍할 수 있다.
5) 최저임금법 제6조 제2항에 의하면 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 되므로, 최저임금 산입범위가 확대되더라도 근로자가 실제 받는 임금총액이 줄어들지는 않으며, 단지 최저임금액의 인상률과 비교한 실제 임금총액의 인상률이 종전에 비하여 낮아지는 효과가 발생할 뿐이다.
6) 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 최저임금 산입수준의 제한을 통하여 저임금 근로자들의 불이익을 상당 부분 차단하고 있다. 또한 관련 자료에 의하면 이 사건 산입조항 및 부칙조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도가 비교적 한정적이라고 볼 수 있어, 전반적으로 위 조항들로 인한 근로자들의 불이익이 크다고 보기 어렵다.
7) 이상의 내용을 종합하면, 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 현저히 불합리하여 헌법상 용인될 수 있는 입법재량의 범위를 명백히 일탈하였다고 볼 수 없으므로, 위 조항들은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다.
4. 이 사건 특례조항에 대한 판단
가. 제한되는 기본권
1) 사회적·경제적 열위에 있는 개별 근로자의 입장에서는 사용자의 의사에 따라 정해진 근로조건을 강요받을 수밖에 없는바, 근로자에 대해서도 계약자유의 원칙이 실현되기 위해서는 근로자들이 단결체를 조직하고 집단적으로 교섭함으로써 사용자와 실질적으로 대등한 관계에서 근로조건을 결정・개선할 수 있어야 한다. 이러한 배경에서 헌법 제33조 제1항은 근로3권을 기본권으로 보장하는 것이고, 여기에는 근로조건의 집단적 결정은 대등한 위치에 있는 노사간의 교섭과 합의를 통해 이루어져야 한다는 이른바 집단적 근로조건 대등결정의 원칙이 내포되어 있다고 할 것이다.
2) 근로기준법이 사용자로 하여금 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는 것도 집단적 근로조건 대등결정의 규범적 요청에 따른 것으로 볼 수 있다.
3) 이 사건 특례조항은 사용자가 최저임금 산입을 위하여 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요가 없도록 하고 있다. 이처럼 이 사건 특례조항은 사용자가 일방적으로 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경할 수 있도록 함으로써 근로자가 근로자단체를 통해 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기에 관하여 사용자와 교섭하는 것을 제한하므로, 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다.
나. 단체교섭권 침해 여부
1) 이 사건 특례조항은 최저임금 산입을 위한 임금지급 주기의 변경을 용이하게 함으로써 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 실효성을 확보하고, 근로자에게 임금의 최저수준을 매월 보장함으로써 근로자의 생활안정을 꾀하고자 하는 조항으로서, 그 입법목적의 정당성과 수단의 적합성이 인정된다.
2) 이 사건 특례조항은 최저임금 산입을 위한 목적에서, 임금 총액의 변동 없이 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 매월 지급하는 것으로 변경하는 경우에만 적용된다. 이는 그 자체로는 근로자의 근로소득 수준에 영향을 미치지 아니하므로, 근로조건의 중요한 부분을 근본적으로 변경하는 것이라 보기 어렵다.
3) 앞서 보았듯이 최저임금 산입범위 개편으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도가 비교적 한정적이고, 위 조항들이 저소득 근로자들의 불이익을 차단하기 위한 제도적 보완장치를 두고 있는 점 등을 감안하면, 이 사건 특례조항에 따라 사용자가 일방적으로 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경함으로 인하여 청구인들의 단체교섭권이 제한되는 정도 역시 크다고 보기 어렵다.
4) 이 사건 특례규정을 두지 않을 경우, 취업규칙상의 임금지급 주기 변경이 가능한지 여부가 불확실하게 되고 그와 관련한 많은 법적 분쟁이 발생할 수 있다.
5) 따라서 이 사건 특례조항은 과잉금지원칙에 위배되어 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다.